知识吧 知识资讯 开放驱动成长,莫被“面子”遮望眼

开放驱动成长,莫被“面子”遮望眼

在团队中,成长最快的方式就是保持开放、学习的形态,其中的“开放心态”有非常重要的一点是“面子心态”。如何关注自己的成长而非面子呢?本文作者分享了几个案例,希望能对你的职业发展有参考和启发。

成长,比面子更重要。

想到最近产品团队的几件事,发现成长最快的方式就是保持开放、学习的心态,他们能始终坚持发展的主线、抓住向上的信号,且能自动屏蔽外部噪声,而这的确很难!

如果要为这里的「开放心态」寻找个最大公约数,我觉得很容易被人忽略但又十分重要的一点就是「面子心态」,简单来说,就是要在乎成长,而不是在乎所谓的面子

这也是我在小报童专栏里有过的分享,优秀的人往往都明白的一个道理:成长比面子更重要

镜同学flomo笔记曾收藏过这样一个故事:

曾经有记者采访史蒂夫·乔布斯:“喜欢和什么样的人交往?”乔布斯说:“我特别喜欢和聪明人交往,因为不用考虑他们的尊严。”

记者:“聪明人没有尊严吗?”乔布斯:“不,聪明人更关注自己的成长,时刻保持开放的心态,而不是捍卫面子,不是想方设法证明‘我没错’。

事实上,关注自己的成长而非所谓面子,对于每个职场人尤其是产品同学极为关键,因此,镜同学借此分享近期的几个小案例,希望对大家的职业发展有参考和启发。

01 请教,不请不教

众所周知,镜同学一直在潜心学习《易经》,主要看曾仕强老师的视频,其中,曾老师在讲解“蒙”卦时曾说,古人的启蒙教育其实很有智慧,老师是教导学生,前提是学生来请教,老师不会求着学生学习,正所谓,请教请教,不请不教

回想职场沉浮多年,对此我深有感受,依然记得刚做团队leader时,我总是一副说教的教学匠,甚至“求”着下属学习产品知识,但适得其反。

近几年我想明白了一个道理:团队leader其实最重要的能力并非在于管理,更在于彼此成就,强扭的瓜不甜,有心栽花花不开,于是,我不再热情主动求着下属学,但会对主动来请教的同学倾囊相授。

因此,我觉得这对职场同学来说,首先的启发就是:只有主动请教,才能更快成长,更何况「三人行,必有我师」。

举个例子:

我们团队现在产品经理也叠加了项目管理的职责,但是,公司大领导们对此并不是很了解,加上竞争部门的「时常美言」,我们甚至被误解对项目缺乏有效管理,以至于导致部分需求迭代延期。

我有意提升下团队的某个产品经理的管理水平,便让他试着解决该问题,他倒也给了几个小建议,我觉得并不是特别优秀,但,他很真诚,不停地主动请教,询问如何有效解决。

于是,我建议他系统解决,先把客观事实表露,再增加过程管理,并且让领导知悉项目进度,我还建议他建个项目管理汇报群,甚至我还建议他如何冷启动?汇报文字如何雕琢。

比如,我建议他建群后先发这样一段话:

各位领导、同事好:为了更好支撑业务业务发展,更高效地协同各岗位同学的工作,经线下沟通并结合领导指示,现拟对平台重点项目的过程管理进行措施升级,在原有项目日常管理的基础上,产品经理仍暂时兼顾项目经理,进行项目跟进与过程管理,并会对每周重点项目进行总结和信息同步。同时,项目经理会加大“敏捷站立会”的沟通频率,也会根据项目需要邀请相关方参与讨论,若大家对项目进展有任何疑问都可随时同项目经理反馈沟通,也欢迎大家多提建议,产品会协同各岗位同学共同推进项目的高效落地。

更重要的是,这样汇报有几个好处:①首先,这样结构化的表达显得很正规,更容易增加专家效应;②其次,文中也提到,会在原有项目基础上,增加更细的过程管理,说明之前本来就有过程管理;③提出改进措施,增加“敏捷站立会”,这样后续开会更容易调动资源,也可以堵住一些故意挑刺人员的嘴。事实上,除了上述文字的汇报之外,我还指导了很多具体的项目管理方法,甚至把我PMP的项目宝典都做了分享,原因就在于他的主动请教

所以,学会请教,别怕丢人

02 提升管理水平,要多听别人建议

每个人都有短板,正所谓木桶效应,但互联网的精妙之处不在于「木桶效应」,而可注重「长板效应」,即,互联网思维下提倡贡献自家的长板,形成既快捷又节省的全部由长板组成的大木桶

这既要求我们具备协作的主动意识,更要求我们能够具备「取长补短」的落地能力。

俗话说,文无第一,武无第二,在职场赶考途中,每个同学都是终身学习者,要用发展的眼光去看待正在发生的事情,多听听他人意见。

比如,我其实更注重团队能力提升和彼此成就,因而团队管理并不优秀,有很多管理细节处理的都不是很到位,隔壁团队有个比我年轻几岁的清华高材生,他管理能力就比我强太多了,我便有意识的「取其之长、补己之短」。

举个例子:

我们部门前段时间来了新员工,一直使用的是自己的笔记本,于是向公司申请购置新员工电脑时,行政的回复总是等消息,以预算吃紧往后推,搞得我也很无语,就问计于此兄。

他告诉我说,建议从合规性、数据安全性上沟通,如,使用笔记本沉淀的工作成果,若员工离职可能就不属于公司,到时候行政人员需要为此负责任

结果,第二天这个问题就解决了,因为行政也不敢承担这样的风险呀。

再比如,我们有个外包项目,背景错综复杂,搞不好锅又成了我们产品经理的了,我们产品识别到不少问题,我准备一一回复,此君又嘱咐我:

①你不要亲自回复,先让下面人回复,这样留个余地;

②在群里不要直接给解决方案,先以“问号”结尾提出问题,毕竟,我们只是把控不是主导。

类似这样的管理上的小细节有很多,我遇到难解之题都会主动向他请教,我比他大两岁,职位比他高,但我根本不在乎面子问题,时间长了,也慢慢有了些管理直觉了。

03 两种心态,两种结局。

镜同学带团队久了,发现团队成员可粗暴地分为两种:一种是开放心态,一种是红灯思维;前者快速上升,后者固步自封

我在小报童内部讲过我们团队的一个真实案例,在这里也简单分享一下:

大概两年前,我带过两个产品实习生,A很开放,对批评总是不在意的样子,更关注如何改进;B则很感性,非常敏感,有时候一句话说重了他就会在心里纠结很久,浮想联翩。

起初,两个人在需求调研时都缺乏系统性的思维,不懂得需求收集方法、业务场景分析、用户访谈技巧、目标用户本质痛点等等,更不知道如何结构化调研报告,就是很典型的产品小白的能力状态。

他们也犯了不少常识性的错误,有些错误我再三叮嘱过,比如,有一次,我明确说,调研前要准备好清单,尤其是把测试账号、网址都列好,免得到现场措手不及,但他们都忘了,后来给客户演示时很仓促,我先是批评,后又强调重要性。

A同学厚着脸皮嘿嘿笑,然后下次改正了;B同学则郑重其事地找我座谈,给自己找一堆理由之后又询问是不是对他有意见。

类似的场景很多,基本的局面是这样的:

A同学犯错后,我批评也好,有时让他难堪也罢,他都表现很强的“净化”作用,表面不在乎,心里却会想办法纠错,视批评为动力,很快就把教训转化为能力

B同学犯错后,我说话语气哪怕重了一点,他都可能会联想很多,有时候必定要分出来子丑演卯,也一定会找诸多借口,沟通极累,时间长了,我也懒得带了。

两年后,也就是现在,A同学还在我手下,27岁,已成了产品线负责人,面对我偶尔的批评还是先嘿嘿笑、而后偷偷改,俨然有了大将风范,B同学的动向不太了解,只是听说工作变动频繁。

其实,这个时代,有人愿意批评你是真心为你好,而若更在乎面子那简直是对成长的亵渎,属实很傻很天真

好了,说了这么多,相信大家也有所思考,最后,结合上述案例,镜同学希望我们能达成如下共识:

在经济形势不容乐观、互联网似乎狼烟四起的当下,对我们每个人来说,最好的防御,其实就是你的开放能力!

专栏作家

产品大峡谷,公众号:产品大峡谷,知识吧专栏作家。七年B端产品经理,供应链物流与金融领域,擅长需求设计、业务指导、商业观察等。

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